67% dos Servidores sem PDI: a vulnerabilidade da gestão pública

Sessenta e sete por cento. Esse é o percentual de servidores municipais que nunca participaram de um PDI estruturado — Plano de Desenvolvimento Individual com mapeamento real de competências, trilha vinculada ao gap e evidência de conclusão. O dado é do levantamento ENAP/FGV 2024, e ele expõe uma vulnerabilidade que poucos gestores públicos discutem abertamente: o problema não é falta de vontade, é falta de ferramenta certa.

Este artigo explica o que o Decreto 9.991/2019 exige de verdade, por que a maioria das secretarias ainda entrega lista de presença onde deveria entregar dado de impacto, e como resolver isso antes que o Tribunal de Contas cobre.

O que o Decreto 9.991/2019 exige — e o que a maioria entrega

O Decreto 9.991/2019 estabelece a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP) e determina que toda instituição pública federal estruture um Plano de Desenvolvimento de Pessoal com três componentes obrigatórios: mapeamento de necessidades de desenvolvimento por cargo, ações formativas vinculadas ao gap identificado e relatório de execução com evidência de conclusão e impacto. Municípios seguem lógica similar nas orientações dos Tribunais de Contas.

O que a maioria das secretarias entrega: lista de cursos realizados, número de horas de treinamento e certificados de participação. Isso não é PDI. É agenda de cursos. A distinção parece semântica — mas é exatamente o que o TCM está cobrando nas prestações de contas mais recentes.

PDI não é lista de cursos: a diferença que o TCM está cobrando

PDI estruturado começa por diagnóstico — não por catálogo. O primeiro passo é mapear, por cargo, quais competências são necessárias para aquela função e quais estão abaixo do nível esperado. Esse mapeamento precisa de ferramenta, não de planilha de percepção do gestor. Sem dado de diagnóstico, a escolha de trilha é arbitrária e indefensável em auditoria.

O segundo passo é vincular a trilha ao gap identificado. “Fizemos esse curso porque estava disponível” não é justificativa aceita. “Esse curso atende à competência X mapeada como lacuna nos cargos Y” — isso é o que o decreto exige e o TCM quer ver documentado.

O terceiro passo é a evidência de execução: log de acesso por matrícula, progresso por etapa, nota por servidor, data de conclusão e certificado verificável. Não basta que o servidor “participou”. Precisa de dado que comprova que ele progrediu e concluiu — e que isso foi registrado por CPF.

O que acontece com a secretaria que chega sem esse dado

O secretário abre o relatório de capacitação na reunião com o prefeito. Tem lista de presença. Não tem dado de aprendizado. Tem carga horária total. Não tem nota por servidor. Tem certificado. Não tem QR Code verificável.

O TCM devolve o relatório. O secretário não tem o que apresentar. O ciclo se repete no próximo exercício — com mais recursos gastos e os mesmos gaps não resolvidos.

Como o diagnóstico de perfil muda o resultado do PDI

Com diagnóstico RIASEC aplicado por cargo, a secretaria sabe exatamente onde está o gap antes de contratar qualquer trilha. Isso muda o ROI de capacitação de forma imediata: a secretaria para de comprar cursos para 100% dos servidores quando apenas 40% precisa daquele conteúdo específico.

E o servidor? Recebe uma trilha que faz sentido para seu perfil, não um catálogo genérico. Taxa de conclusão sobe drasticamente — secretarias que implementaram esse modelo saíram de 8% de conclusão para 76% em um único ciclo. Não porque o conteúdo ficou mais fácil. Porque o conteúdo passou a fazer sentido para quem fazia.

O dado que fecha o argumento: diagnóstico antes de trilha não custa mais. Custa diferente — e entrega mais. O tempo de 12 minutos por servidor para o diagnóstico RIASEC é o investimento de tempo com maior retorno em qualquer programa de qualificação pública.

PDI servidor público como evidência: o que o TCM está cobrando em 2026

O PDI servidor público deixou de ser boa prática de gestão de pessoas para se tornar evidência auditável. Tribunais de Contas estão convergindo para um critério claro: não basta registrar horas de capacitação. É preciso demonstrar que o PDI servidor público foi planejado com diagnóstico de competência, executado com trilha vinculada ao gap e concluído com evidência verificável por matrícula.

A diferença entre PDI como evidência e PDI como burocracia está no dado. Secretaria que apresenta “120 servidores, 840 horas” tem volume. Secretaria que apresenta “83% dos servidores com gap identificado concluíram a trilha com nota acima de 7,0” tem evidência. O TCM é treinado para distinguir os dois — e cada vez mais cobra o segundo. Veja como esse dado se encaixa no relatório de capacitação municipal que resiste à auditoria.

Para estruturar um PDI servidor público auditável, o ponto de partida não é o catálogo de cursos — é o diagnóstico de quais competências estão abaixo do esperado por cargo. Sem esse dado, qualquer trilha proposta é arbitrária. Com ele, a escolha tem justificativa técnica documentada — exatamente o que o Decreto 9.991/2019 exige. Entenda quais são as competências que o mercado exige em 2026 e como elas se traduzem em trilhas auditáveis para o servidor público. O referencial da gestão por competências da ENAP é o mais aceito pelos TCMs para justificar esse modelo.